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Será que não está na hora do ESG virar ESGD e considerar Diversidade também?

Será que não está na hora do ESG virar ESGD e considerar Diversidade também?

Como líderes se posicionam sobre o tema de diversidade e inclusão? Dani Botaro, Head de Diversidade e Inclusão da Oracle América Latina, destaca 4 dicas que deveriam estar no topo da lista de toda liderança e toda empresa.

 

Quando criança, eu sonhava em ser arqueóloga. Já era bem diferente da maioria das crianças que queriam se bombeiras, médicas, jogadores de futebol ou astronautas. Mas quem poderia imaginar que eu seria líder de diversidade e inclusão em uma empresa multinacional? 

Acho que nem nas previsões futuristas mais ousadas, especialistas em liderança se ariscariam a colocar diversidade e inclusão no lugar em que vemos hoje dentro das organizações. Só no último ano, a busca por CDOs (Chief Diversity Officer) cresceram 35% nos Estados Unidos.

Os acontecimentos recentes envolvendo grandes empresas no Brasil, escancaram uma realidade preocupante. Poucas lideranças estão prontas para falar e se posicionar sobre diversidade e inclusão no seu aspecto mais amplo. Já tive a oportunidade de ver várias mulheres líderes falando sobre empoderamento feminino e equidade de gênero e gabaritando o tema. Mas entender de um pilar de diversidade, não garante que você automaticamente entende de todos. É preciso cruzar uma jornada profunda de aprendizado para que alguém tenha a segurança de falar de uma dor que não é sua ou arriscar-se a compreender profundamente um desafio distinto do seu.

 

Observando os últimos acontecimentos, fica evidente o quão sensível são os temas de diversidade e, mesmo com a melhor das intenções, nossos “ismos” (racismo, machismo, capacitismo) estão tão enraizados que acabam escapando.

 

O que vemos é que o tema de D&I continua sendo uma lista de tarefas a serem cumpridas pelos líderes e pelas empresas, como se existisse um passo a passo a seguir e se cobrirmos a lista, tudo se resolverá sozinho. Treinamento? OK. Comitê de D&I? OK. Logo colorida no mês Pride? OK. Recrutamento de públicos diversos? OK. E a lista segue, mas no final do dia, o quanto os líderes estão vivenciando realmente essas ações e incorporam isso em seus discursos?

Não basta ter apenas boas intenções e promover ações isoladas. É preciso que D&I seja uma estratégia que constantemente é redesenhada e adaptada às mudanças que acontecem no mundo, em tempo real. E mais importante, tem que ser uma estratégia que está na agenda dos líderes.

 

Uma pesquisa com cerca de 500 profissionais da área de D&I, incluindo 168 ocupantes do cargo de CDO - Chief Diversity Officers revelou que apenas 39% dos entrevistados concordam plenamente que “a função de diversidade e inclusão na minha empresa está bem alinhada com a estratégia geral de negócios”.

 

Resumindo, há várias empresas fazendo o check em todas as caixinhas da lista de D&I, porém eu não conheço a empresa perfeita ou aquela tenha resolvido todos seus desafios de diversidade, até porque essa é uma maratona sem linha de chegada.

O que então determina se a empresa ou a liderança é vista como genuinamente comprometida com a diversidade? Que comportamentos, expressões e palavras são esperadas de um pessoa inclusiva? O que uma empresa deveria fazer para agir de maneira preventiva e não reativa quando acontece uma situação como as que tem acontecido ultimamente?

Hoje, sua empresa saberia o que fazer no dia seguinte de uma crise de repercussão assim? Não há receita de bolo, infelizmente. Mas certamente não tem mais como ignorar que as empresas precisam ter ações praticas e disseminadas entre a liderança para evitar escândalos.

Compartilho aqui 4 dicas de ações que deveriam estar no topo da lista de toda liderança e toda empresa, independente do tamanho.

 

1.Tenha diversidade no seu Conselho de Administração

Profissionais que pertencem a grupos diversos, em sua maioria, tiveram trajetórias diversas. Uma mulher, provavelmente, experimentou desafios distintos para chegar a essa posição. Pessoas negras e LGBTQs também. Esse leque ampliado de experiências vão ajudar seu conselho de administração a evitar pontos cegos e a mitigarem possíveis riscos que passariam despercebidos em um grupo homogêneo.

2. Tenha uma pessoa especialista em D&I participando das reuniões de conselho. Se for uma CDO, melhor ainda

Quantas vezes você já viu mulheres se posicionarem contra ações de equidade de gênero ou profissionais negros que não se engajam nos programas de inclusão racial? Ter pessoas diversas no seu conselho, não vai resolver 100% das suas questões de diversidade, mesmo porque esses conselheiros diversos estarão lá para aportar suas experiências como profissionais e não falar somente de diversidade.

Ter uma pessoa que vivencia diariamente os desafios de diversidade e inclusão em 360 graus em outras empresas, certamente ajudará sua empresa a considerar ações de promoção da diversidade de maneira mais alinhada com o seu negócio, além de consolidar os programas já existentes.

A ideia é antecipar sua estratégia com uma agenda positiva de D&I ao invés de ter que responder a uma crise quando ela acontece. Mas se acontecer, você ter uma conselheira que entende do assunto para te orientar, pode fazer toda a diferença.

3. Essa é para líderes: Crie seu próprio conselho pessoal de D&I

Estabeleça um conselho consultivo pessoal com um grupo de pessoas diversas. Importante serem pessoas com as quais você têm contato regular ou em quem confia para falar francamente. Tenha curiosidade genuína pelas diferenças e pratique a escuta verdadeira sobre as pessoas. Demonstre uma mentalidade aberta e ouça sem julgamentos,  para compreender aqueles que os rodeia. Esse exercício vai te ajudar a encontrar o seu “porque” e entender que diversidade e inclusão não é só uma questão de compliance.

4. Saiba pedir desculpas se algo sair errado

Seja humilde e reconheça suas limitações sobre o tema. Se cometer erros, não tente justificá-los, mas admita que está em uma jornada de aprendizagem. Crie espaços de confiança para que outros contribuam com seu crescimento.

Priorizar as questões ambientais, sociais e de governança ao investir não parece mais ser suficiente. Se realmente queremos mudar os sistemas que impulsionam as desigualdades sistêmicas e ao mesmo tempo preservar a sustentabilidade das nossas empresas, precisamos adicionar de forma pró-ativa ações relacionadas à diversidade nos conselhos de administração.

 

Você tem uma experiência sobre esse assunto e quer compartilhar com outros líderes? Clique aqui e escreva seu artigo!

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