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3 Tendências para Líderes em 2022 - por Alberto Roitman

3 Tendências para Líderes em 2022 - por Alberto Roitman

Publicado em 6 de janeiro de 2022 – linkedin -

Alberto Roitman - TOP 5 RH Influencer Brasil / LinkedIn Creator / Chief Chaotic Officer na Escola do Caos / Co-founder no Armazém do Caos / Autor dos livros Você é o que você entrega e A última chance / Podcaster no Caos Corporativo

Em todas as empresas onde atuamos, a pergunta que mais ouvimos é a seguinte: Quais são as tendências para os líderes, diante de um mundo tão imprevisível? Sim, eu sei. Talvez estejamos longe de vivermos em um mundo sem covid, mas algumas companhias já demonstram diversas lições aprendidas e isso contribui para que o mercado, como um todo, tenha sinalizadores para onde ir.

O que apresentarei agora não é o resultado de uma pesquisa que fizemos. Apenas a experiência de estar em mais de 100 empresas ao longo desta pandemia, ajudando a construir lideranças mais fortes e humanizadas.

Tentarei sair do óbvio, pois de competências e gurus que dizem o que você precisa fazer, o mundo está cheio.

1.Liderança que cura: Talvez uma das melhores definições para o novo papel do(a) líder. Raj Sisodia é o expoente deste tema (Empresas que Curam - Ed. Alta Books). Está bem claro que um(a) líder não pode mais se limitar aos temas corporativos. Será necessário adentrar na esfera pessoal do colaborador e dos pares para contribuir com a evolução completa do ser humano ao seu lado.

Líderes não serão mais responsáveis apenas pela Gestão de Pessoas, Indicadores e Negócios, mas agora também pela felicidade do colaborador, seu bem-estar e sua segurança psicológica. O segredo para tudo isso está em desconstruir a figura do líder super-homem ou mulher maravilha. Antes de cuidar dos outros, o líder precisa estar bem resolvido consigo mesmo, em paz.

Mas isso abre um pressuposto importante, que poucas empresas terão coragem de atuar. Quando pedimos para nossos líderes curarem as pessoas, não faz mais sentido demitir ou promover profissionais APENAS por performance. Algumas empresas europeias já estão implementando esta competência substituindo suas Universidades Corporativas por Universities for Life.Temas de relacionamento familiar, gestão financeira, tratamento de crises com filhos são os mais recorrentes.

2.Sagacidade: A inovação está sendo muito questionada nas empresas, ao menos na forma como a conhecemos. Inovar é maravilhoso, mas custa tempo, dinheiro, energia. Muitos líderes têm medo de inovar e colocar suas cabeças em risco. A verdade é que as empresas têm muita dificuldade em explicar o que significa inovação em seus contextos tão particulares. Por isso, a competência de Sagacidade ganha força. A sagacidade significa saber procurar a inovação pelo mundo.

Ao invés de desenvolver um aplicativo incrível, pode valer mais a pena procurar diversos aplicativos existentes pelo mundo, contatar os desenvolvedores e adaptá-lo para a realidade da sua empresa. O mesmo vale para produtos, serviços, processos e até políticas.

A Sagacidade pode ser interpretada como uma incrível capacidade de fazer benchmarking, abrir tentáculos em diversos setores e expandir o networking. Ficar ligado em tudo o que acontece e traçar correlações com temas que aparentemente não tem nada a ver com sua rotina.

Uma ciência vem se destacando neste escopo: A Biomimética. Observar a natureza para se inspirar na solução de problemas específicos. Isso pode contribuir em muito para nosso mundo corporativo. Uma grande empresa de consumo observou como as sanguessugas digerem o sangue, e passaram a aproveitar suas enzimas para produzir sabão em pó mais efetivos para tirar manchas de roupa. É um exemplo interessante.

3.Mistaken Management (Gestão do Erro): Os líderes de diversas empresas americanas estão sendo intimados a discutirem com seus liderados quais são os erros louváveis e os reprováveis.

Chega de falar que “somos uma empresa que aprende com os erros”, mas quando eles são cometidos as pessoas são demitidas. Por isso, um movimento bem interessante passou a desmistificar o que a empresa entende como “erro bom” e “erro ruim”.

Depois que este entendimento fica claro em um documento ou apresentação, os Líderes passam a desenvolver a competência de “minerar” os aspectos comportamentais que compõem os erros e avaliar se estão dentro do que a empresa entende como valor ou pisada na bola. Estimular o erro bom passa a ser uma competência de antecipação da curva de aprendizagem. Você pode ler mais sobre isso nos estudos da Professora de Harvard Amy Edmondson.

Espero ter contribuído com a discussão entre você e seus líderes, pares e funcionários. Se estivermos todos conectados com as tendências de valor, poderemos evoluir para uma liderança mais humanizada, onde líderes equilibram rigor e generosidade de forma inteligente.

 

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