Danielle Pena destaca a importância dos questionamentos e traz 5 dicas para um líder criar ambiente de confiança e segurança psicológica para sua equipe.
Você questiona o seu gestor quando percebe que ele falou algo incorreto ou que você não entendeu? A empresa que você trabalha incentiva ou, de alguma forma, pune os questionamentos? Os problemas são resolvidos com criatividade? Esses problemas, aliás, são verdadeiramente resolvidos e você aprende com eles?
Faço essas perguntas porque eu percebo que as empresas não têm incentivado o questionamento ou novas soluções para antigos impasses – os gestores e colaboradores estão acostumados a seguirem o fluxo e, na maioria das vezes, não trazem perguntas provocadoras ou soluções inovadoras e criativas, e os problemas continuam se repetindo.
É fato que questionar, pontuar e divergir pode desafiar o poder e também pode ampliar perspectivas, ajudar a equipe a encontrar novas formas de fazer ou resolver o problema, encontrar novas saídas ou criar novos produtos e serviços para a empresa.
É fundamental questionarmos, mesmo que isso gere desconforto!
Segundo Susan David, a alta confiança leva veteranos ou pessoas com muita experiência a desconsiderarem informações – quanto mais familiarizado o especialista está com o tipo de problema, maior é a possibilidade dele trazer uma solução pré-fabricada do seu banco de memórias. Ou seja, quando dominamos muito o assunto, tendemos a não questionar.
Além de questionar, também é necessário fazer mais experimentos, pois as ideias brilhantes ou novas possibilidades acontecem com mais frequência em quem experimenta e age mais.
Para que tenhamos mais sucesso com questionamentos e ações, precisamos estar mais preparados para errar. Pessoas que conseguem aprender com os fracassos tendem a persistirem por mais tempo, serem mais resilientes diante dos obstáculos, conseguem mudar de direção com mais facilidade e são capazes de encontrar novas soluções. E isso eu digo não só pela minha experiência, mas também pelas pesquisas descritas por Tom Kelley e David Kelley.
“Não é o mais inteligente ou o mais forte que sobrevive, mas aquele que é capaz de se adaptar mais rapidamente às mudanças.” Leon C. Megginson a respeito da obra de Charles Darwin.
Para encarar os desafios, as empresas precisam criar uma cultura organizacional que instigue a confiança, mais do que o status quo e o poder, e que o fracasso ou o erro sejam vistos como pontos de aprendizado e possibilidades de melhorar o que estamos fazendo. Que possamos retirar do nosso vocabulário a tradicional pergunta de "quem errou", que costuma vir carregada de medo e tensão.
Apesar de sabermos que isso ainda não é uma prática, as organizações precisarão adaptar-se para criarem um ambiente de confiança e de segurança psicológica, para que as pessoas possam questionar e usar a criatividade para criar novas soluções, superar os concorrentes e criar uma experiência única para o cliente.
O que é segurança psicológica em uma empresa?
O conceito de segurança psicológica surgiu com a professora e PhD de Harvard Amy Edmondson. Segundo ela, temos segurança psicológica quando “as pessoas se sentem seguras para compartilharem suas ideias, dúvidas, reclamações, feedbacks e erros, sem medo de serem punidas ou julgadas por isso.”
Toda vez que alguém se cala, privamos as pessoas (e nós, claro) do aprendizado.
Não trazemos novas ideias só porque ficamos preocupados com o julgamento interno. No fim das contas, não contribuímos para a organização e paramos de aprender.
A seguir, compartilho algumas estratégias para os gestores e líderes criarem um ambiente de confiança e segurança psicológica e uma dica para que você possa iniciar o processo de questionamento e pensamento criativo dentro da organização que trabalha.
5 dicas para um líder criar em sua empresa um ambiente de confiança e segurança psicológica
1 - Esclareça as responsabilidades e resultados que você espera de cada um da equipe.
2- Incentive as perguntas e discordâncias, crie um espaço seguro para compartilhar ideias, dar feedbacks e debater. É importante reforçar que sempre existe espaço para melhorias se estivermos abertos às demais perspectivas e soluções.
3- Dar abertura não significa perder o foco ou permitir que as pessoas abordem temas ou projetos diferentes do que estão sendo trabalhados. É necessário manter o foco. O líder precisa fazer perguntas que direcionam o pensar, como "Você pode correlacionar o que está falando aos objetivos e resultados do projeto ou à resolução do problema?".
4- Se você está em uma reunião para levantar sugestões, dados ou informações, faça perguntas abertas, separe as pessoas em grupo e deixe-as livres para falarem e contribuírem. Somente depois de ouvir, faça um momento de convergência, para focar no que de fato é importante para atingir o resultado.
5- Substitua a crítica por curiosidade. Se aconteceu um erro ou um problema, faça as seguintes perguntas:
- "Qual é o problema?" Descreva o problema, apontando dados e fatos.
- "Imagine que esse problema foi resolvido. Quais são os resultados que temos? Esse resultado gera quais impactos positivos para você, para a equipe e para a empresa?"
- "Por que esse resultado é importante?"
- "Agora, como faremos para atingir esse resultado?" Momento de descrever as ações.
- "O que pode acontecer de errado quando estivermos executando as ações?". Momento crucial para o aprendizado.
Dica para você: Faça perguntas e se posicione
Em uma das consultorias que fiz, fui chamada para ajudar alguns diretores a resolverem um problema que sempre se repetia. Segundo eles, já tinham tentado de tudo, mas não conseguiam chegar a um resultado satisfatório.
Pedi para conversar com alguns gerentes, supervisores e colaboradores, escolhidos aleatoriamente para que eu pudesse ter novas perspectivas do problema. Todos, sem exceção, reclamaram dos diretores: apontaram que eles não sabiam se comunicar com clareza e sempre resolviam os problemas da maneira como já estavam habituados; que eram desorganizados para dar as ordens e, ainda, que viviam apagando incêndio.
Depois de ouvir as reclamações, perguntei para esses gerentes, supervisores e colaboradores o que eles fizeram para alertar os diretores sobre aqueles problemas, quais perguntas levantaram nas duas últimas semanas para provocar a reflexão deles e quais possibilidades poderiam propor para resolver os problemas. A resposta foi unânime: eles também não questionaram e não trouxeram novas soluções. Reclamar é fácil, mas a pergunta é: o que você verdadeiramente tem feito, independentemente do seu cargo, para melhorar o negócio ou propor novas soluções?
As devolutivas que vêm com essa reflexão costumam ser: mas e se eles não ouvirem? E se eles não gostarem do que estou propondo? E se ficarem com raiva? Minha resposta é uma só: tenha coragem para pontuar e para fazer as perguntas, por mais óbvias que sejam.
Em um dos vídeos da Amy Edmondson, ela traz um ponto muito importante e uma valiosa dica: se você percebeu que algo está errado, se você não está confortável com os dados ou se tem um problema que precisa ser falado, arrisque-se. Tenha coragem e fale.
Fazer perguntas e posicionar-se, mesmo que seja desconfortável, é fundamental para empresas que querem inovar e se adaptar ao mercado complexo, que muda o tempo todo. É fundamental, inclusive, para um gestor ou colaborador ser visto ou percebido como alguém que se posiciona para melhorar os resultados do negócio.
Agora, fica a reflexão para você se perguntar ao longo das próximas semanas: o que você precisa fazer para questionar mais e ajudar sua empresa a entregar resultados cada vez melhores para os clientes, colaboradores, gestores e conselheiros? Coloque a coragem na mochila e vá em frente. Eu te garanto que os resultados serão surpreendentes.
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3 C's da mudança: Você já ouviu falar?, por João Pacifico, CEO do Grupo Gaia.
Como ser um líder que ouve sua equipe?, por Adriana Prado, Mestre em Liderança Positiva.