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Humanocracia – O bem-estar no centro da estratégia.

Humanocracia – O bem-estar no centro da estratégia.
Miguel Nisembaum
jan. 25 - 8 min de leitura
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Neste artigo em colaboração com o meu sócio Hugo Nisembaum queremos mais do que trazer um review do incrível livro Humanocracia do Gary Hamel e Michele Zanini e mostrar como muitas frentes de pesquisa e prática apontam uma visão convergente de que precisamos mudar a forma em que as organizações estão estruturadas bem como seus modelos de gestão.

Muito se fala da escassez de talentos e pouco se fala do desperdício de potencial humano nas organizações, basta ver a situação global dos colaboradores para entender que existe mais desperdício de talento do que falta de talentos.

O status da força de trabalho:

Vamos ver alguns números importantes. A Gallup faz seu State of The Global Workplace a pelo menos 13 anos e ainda que haja uma melhora leve no índice, o número de colaboradores de fato engajados com seu trabalho segue baixo.

No último report apenas 20% dos colaboradores globais estavam engajados com seu trabalho, ou seja, temos 80% dos colaboradores desengajados e nós já sabemos que o engajamento tem uma correlação direta com produtividade e bem-estar.

Em comparação aos países da região o Brasil está em 8º lugar.

Não é por acaso que a OMS oficializou o Burnout como doença relacionada ao trabalho e o Brasil é 2º da lista segundo ISMA-BR International Stress Management Association e é o país com maior índice de ansiedade e 5º lugar no ranking de pessoas com depressão.

Sobrecarga Digital:

A sobrecarga de trabalho nestes anos pandêmicos também fica evidente. Vejam estes números do Microsoft - 2021 Work Trend Index: Annual Report tivemos um aumento em 148% no volume de reuniões, 40.6 bilhões de e-mails a mais enviados, 45% mais mensagens via chat, e um incremento de 66% no número de pessoas trabalhando em documentos.

De acordo com a mesma pesquisa, 40% dos colaboradores pensavam em deixar seu trabalho antes do final de 2021, 73% desejavam que a opção de trabalho remoto permanecesse, e 67% queriam voltar a colaborar (ainda que parcialmente) de forma presencial.

Ainda para completar a confirmação desse cenário surgiu o fenômeno da grande resignação, pessoas dispostas a deixar seus trabalhos para buscar melhores condições, melhor qualidade de vida e mais significado no que fazem.

Ainda que um fenômeno mais evidente nos Estados Unidos podemos ver um bom eco disso aqui no Brasil e na Europa.

Prioridades de RH mudaram:

Para as equipes de RH isso representou uma virada nas prioridades até 2025, a flexibilidade no trabalho, o bem-estar dos colaboradores foram para o topo. Segundo esta pesquisa da Top Strategic Priorities For 2021 FUTURE WORKPLACE

Se isso tem impacto direto na sustentabilidade dos negócios, por que ainda tratamos o potencial humano e o bem-estar como ações periféricas?

Alguns dados do Boston Consulting Group a considerar, 82% das empresas implantam iniciativas de reestruturação organizacional anualmente e 75% dessas iniciativas falham incluindo fusões, aquisições e reorganizações internas.

Normalmente as mudanças têm uma concentração excessiva em revisão de estruturas e processos com definições top down.

Precisamos de mais Humanocracia e menos Burocracia:

Verdade seja dita mesmo, ainda temos uma herança brutal da era industrial, ainda que novos modelos de gestão e estruturas sejam implementados é muito difícil tirar de nosso modelo mental esse excesso de comando e controle.

E aí vale um ponto de atenção, será que estamos utilizando a tecnologia para amplificar o potencial dos nossos colaboradores ou para controlar as pessoas?

Os modelos têm privilegiado a maximização da conformidade e não a maximização da contribuição das pessoas.

Alguns exemplos disto:  A busca por perfis ideais de colaboradores, excesso de fit cultural, avaliações centradas exclusivamente na performance individual, Programas de desenvolvimento individual que só consideram as necessidades da empresa.

É bonito, mas é viável? Não só é viável como é sustentável e lucrativo!

Existem exemplos de companhias que conseguem fazer com que um modelo de gestão mais humano e colaborativo traga excelente resultados. E elas vem fazendo já há um bom tempo.

Buurtzorg – Maior empresa de saúde domiciliar dos países baixos. Os 15 mil colaboradores estão distribuídos em equipes autogerenciáveis de 12 pessoas que tem formação em temas como tomada de decisão em grupo, escuta ativa, resolução de conflitos etc.

Morning Star – Detém 40% do mercado americano em pasta de tomate e tomates picados. Os papéis são definidos por contribuição e missões (indicadores coletivos a atingir), as equipes são autogerenciáveis e não existe hierarquia ou papéis de liderança. Com vendas excedendo U$ 800 milhões.

Nucor – Um exemplo de que modelos de gestão mais humana também funciona na indústria pesada como a do aço. Os operadores participam ativamente da tomada de decisão, a operação está dividida em mini-usinas o que tem ampliado a autonomia e a produtividade, e os bônus são distribuídos por equipe e unidade e não individualmente. É a maior recicladora de metal do ocidente e faturou U$ 20 bilhões em 2021.

Vygon España – A Vygon España é uma empresa de equipamentos e suplementos hospitalares. Ela adotou medidas que trabalham aspectos de bem-estar integral dos colaboradores com base na psicologia positiva (até o edifício sede é pensado nesse sentido). Do ponto de vista de gestão seguem o modelo de direção por missão dando liberdade e autonomia para que as equipes coletivamente desenhem planos para alcançar os indicadores. Também criaram uma fundação para promover o bem-estar mental dos trabalhadores da saúde e pacientes.

Esta nova abordagem exige um comportamento diferente dos líderes:

Para mostrar que a convergência desse olhar mais humano de gestão vem de várias frentes vale comentar o estudo The New Leadership Playbook for the Digital Age realizado pelo MIT em parceria com a Cognizant perguntando quais eram os comportamentos que precisavam ser mantidos e outros a incorporar para que as lideranças consigam encarar melhor a transformação digital.

O resultado do estudo foi classificado em 3 tipos de comportamentos.

  • Comportamentos que perderam valor (eroding).
  • Comportamentos que seguem valorizados (enduring).
  • Comportamentos que ganham valor (emerging).

E esses comportamentos têm tudo a ver com uma organização menos burocrática e mais humana.

Por onde começar?

A ideia de um piloto sempre nos agrada, então algumas recomendações para escolher seu 1º projeto.

  1. Procure identificar sponsors que estejam mais abertos a mudanças no modelo de gestão.
  2. O grupo não precisa ser grande, porém escolha um desafio estratégico de impacto.
  3. Defina um projeto com início meio e fim em um prazo não muito maior do que 4 meses.
  4. Meça o antes e depois tanto na satisfação dos colaboradores com a iniciativa, como os resultados e lições de negócio.
  5. Um projeto como este é uma construção coletiva, preste atenção para manter um clima de segurança psicológica e transparência entre os participantes.

Que tipos de intervenções posso fazer já para promover humanocracia na organização?

  1. Identificação de pontos fortes, talentos e forças de caráter do grupo participante.
  2. Trabalhar dimensões de liderança positiva como comunicação, significado no trabalho, clima e relacionamento.
  3. Promover exercícios de Job Crafting e Team Crafting (ajudar as pessoas a repensarem suas atividades, relacionamentos e percepção do trabalho).
  4. Intervenções com base na Investigação apreciativa como a Matriz SOAR (ajudar a entender os nossos pontos fortes, oportunidades que queremos abraçar, quem queremos ser como organização, onde queremos gerar valor, resultados que queremos alcançar).
  5. Conecte os aspectos comportamentais trabalhados com outras ferramentas estratégicas e definição de metas (Canvas, OKR, BSC, por exemplo).

Não há uma receita certa, o ponto principal consiste em buscar soluções que promovam um estímulo à que as pessoas ativamente apresentem onde e como querem contribuir para os desafios da empresa. 

E do lado da organização propor iniciativas que promovam o crescimento alinhado com os pontos fortes e interesses dos colaboradores.

Uma empresa com pessoas que crescem, são felizes e evoluem, cresce junto com elas e cria condições para enfrentar melhor esse ambiente veloz e de incerteza em que vivemos.

E você como tem pensado em construir uma empresa mais humana? 

 


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