Um dos principais objetivos da gestão de talentos é assegurar o profissional certo no lugar certo e com potencial para lidar com desafios de maior complexidade. As abordagens tradicionais baseadas no desempenho para identificar e desenvolver futuros líderes não atendem mais esta necessidade.
Com foco em identificar talentos muitas organizações ainda consideram como fator único de mensuração, o desempenho no trabalho. E, de fato, o desempenho pode servir como uma fonte importante de referência, um dos princípios da psicologia é que o melhor preditor de comportamento futuro é o comportamento passado, mas é preciso lembrar, no entanto, que quando um profissional é promovido os desafios que enfrentará normalmente terão uma complexidade maior que os anteriores. Uma pesquisa conduzida pelo Conselho de Liderança Criativa constatou que apenas 29% dos profissionais de alto desempenho eram realmente de alto potencial, em contrapartida, 93% dos profissionais de alto potencial apresentavam também alto desempenho quando promovidos para funções de maior complexidade.
A lente que se adota ao investigar o potencial é a lente da capacidade de aprendizagem. Busca-se profissionais com prontidão e capacidade de liderança para progredir através de múltiplas funções de maior responsabilidade, complexidade e escopo.
Neste sentido, uma avaliação de Learning Agility considera uma análise que transcende o desempenho atual, é necessário investigar características que evidenciem competências para dar conta de desafios futuros e de maior complexidade, contemplando características pessoais, experiências prévias e efetiva abertura ao aprendizado, como:
• Características pessoais: curiosidade, abertura ao novo, capacidade analítica, disposição para mudar, habilidade de criar conexões entre pontos de vista diferentes, postura que inspira confiança, busca por autodesenvolvimento, resiliência, etc.
• Experiências anteriores: atuação com sucesso em áreas, funções e desafios diferenciados. Liderança e participação efetiva em comitês e projetos inovadores. Experiências com diferentes perfis de líderes e equipes.
• Abertura ao aprendizado: flexibilidade e agilidade, desejo de abraçar novos desafios, evidências de situações em que aprendeu rapidamente com a experiência e aplicou com êxito o aprendizado.
A construção da agilidade de aprendizagem está intimamente ligada ao trabalho de desenvolvimento experiências. É multidimensional, refletindo a exigência complexa de trabalhos desafiadores. Funciona, portanto, como uma metacompetência, um conjunto de diferentes traços, pré-requisito para o desenvolvimento de outras competências. Pessoas capazes de construir novos cenários e entregar mais do que se espera deles: estas são as metacompetentes.
A metodologia de Learning Agility permite que uma organização avalie o potencial dos profissionais de forma objetiva e com profundidade, em lugar da preocupação com entregas específicas, que são fugazes por natureza.
Nesta métrica de valor o foco deve recair sobre o aprendizado ágil, como a principal capacidade de resposta aos desafios futuros, contemplando comportamentos que evidenciem agilidade intrapessoal, interpessoal, mental, flexibilidade para mudanças e geração de resultados de valor:
- Agilidade Intrapessoal/Autoconhecimento: o grau que o profissional apresenta de visão de si mesmo, compreendendo suas próprias fortalezas e fraquezas e utilizando esse conhecimento para potencializar seu aprendizado e evoluir;
- Agilidade Interpessoal: a medida que o profissional possui abertura e flexibilidade nos relacionamentos, aprende com diferentes pontos de vista, aprecia a interação com pessoas diferentes, entende fortalezas, interesses e limitações dos outros, e contribui efetivamente para desenvolver o potencial de pessoas e equipes.
- Agilidade Mental: a medida que o profissional lida bem com a complexidade e resolução do problemas, examina desafios de forma original, construindo conexões e soluções inovadoras.
- Agilidade para Mudanças: o grau em que o profissional que apresenta adaptabilidade, explora novas opções e soluções, tem visão de futuro e lidera as iniciativas de mudanças organizacionais.
- Agilidade para Resultados: a medida que o profissional é motivado a desafios e consegue entregar resultados em situações novas e adversas, com uma postura que constrói confiança em si e nos outros.
Para que a gestão de talentos seja efetiva é necessário uma ambiência de aprendizagem que transborde para a cultura organizacional, oportunizado clareza de propósito, desafios e autonomia para aprender. Esta mentalidade de aprendizado terá impacto não somente nas entregas que as organizações estão realizando hoje, mas sobretudo no futuro que estão construindo.