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Liderar para que? Cresce o número de pessoas que não querem assumir cargos de liderança.

Liderar para que? Cresce o número de pessoas que não querem assumir cargos de liderança.
Miguel Nisembaum
out. 14 - 4 min de leitura
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Neste artigo escrito em parceria com o Hugo Nisembaum, falamos que promoções e cargos de liderança não podem ser as únicas formas de crescer e desenvolver-se em uma empresa.

A sucessão nas empresas é um desafio constante e, por mais que tenhamos estruturas mais horizontais e trabalho em rede, o foco principal na maioria das organizações está em criar um pipeline de liderança.

Como construir um pipeline de liderança quando mais de 71% dos possíveis candidatos não querem ser promovidos nas atuais circunstâncias de trabalho nas empresas?

É o que revela o 2022 Everywhere Workplace Report  feito pela Ivanti envolvendo 4.510 trabalhadores em 9 países (Estados Unidos, Reino Unido, Austrália, França, Espanha, Alemanha, Holanda, Bélgica e Suécia).

Um dos motivos que podem ser alegados é a preferência por ter flexibilidade e trabalhar de qualquer lugar, buscando um maior equilíbrio vida-trabalho.

Tanto é que a pesquisa Perspectivas Sobre Os Desafios do Pipeline de Liderança feita no Brasil pela Robert Half em parceria com o Insper com 587 entrevistados revela uma das grandes preocupações sobre as promoções é justamente o impacto no equilíbrio vida-trabalho.

Outro motivo é a competição exacerbada que muitas vezes pressupõe buscar um papel de liderança, e muitos não estão dispostos a pagar esse preço.

Mas, se perguntarmos as pessoas se querem continuar crescendo e se desenvolvendo, dificilmente ouviremos uma resposta negativa.

A responsabilidade das empresas neste cenário

Em grande medida, as empresas foram responsáveis por construir a percepção de que a única forma de crescer é assumir um papel de liderança, subindo a ladeira organizacional, que o crescimento necessariamente tem que se dar na vertical.

E esta situação contribui para que os líderes tenham dificuldades de estabelecer conversas abertas e transparentes sobre desenvolvimento e crescimento, já que estes conceitos acabaram sendo muito associados à construção de um pipeline de liderança e isso gera desconforto.

Recado para os colaboradores: Pensem mais em como a empresa trabalha oportunidades de crescimento do que um plano de carreira.

De alguma forma fomos habituados a olhar a evolução de carreira exclusivamente de forma hierárquica. Então não é nada incomum os colaboradores perguntarem sobre “planos de carreira”.

O fato é que os “planos de carreira” tradicionais deixam de fazer sentido em um mundo tão dinâmico.  

 É preciso deixar claro que desenvolvimento e crescimento não equivalem necessariamente à promoção.

Pense mais nas capacidades que você tem e nas que quer desenvolver, nos desafios que o mercado e a empresa passam e em quais faz sentido contribuir.

Conversas significativas ajudam a criar os caminhos ou trilhas de desenvolvimento de carreira:

Na essência de uma conversa eficaz sobre desenvolvimento está a capacidade de despertar nos colaboradores a energia e sabedoria que existe em cada um.

E mostrar a possibilidade de um caminho alternativo, ao invés de esperar que as propostas venham mais uma vez top down, de fora para dentro, mobilizar as pessoas que querem a oportunidade de conhecer-se melhor, de ver onde querem colocar seus pontos fortes para funcionar e inclusive identificar novas áreas de atuação.

Quando os colaboradores são incentivados a desempenhar um papel ativo e oferecer seu melhor pensamento, eles se sentem mais capazes, experimentam maior propriedade de seu desenvolvimento e demonstram maior compromisso com a ação.

Quem se sente valorizado como ser humano e não apenas como trabalhador, respeitado e honrado,  tem a confiança de se aventurar em algo novo, sabendo que tem os recursos internos e o apoio externo para ter sucesso. 

Nessa hora, é importante que o líder tenha os meios disponíveis para manter uma conversa que além de aberta e de confiança, tenha uma estrutura onde possam ser abordados temas como a contribuição que o liderado quer trazer, o que é mais significativo para ele no seu trabalho atual e possibilidades futuras, as capacidades que precisa incorporar para responder a novos desafios, as motivações e tudo isto acaba resumindo-se a como quer trabalhar daqui para frente.  

A relevância de uma conversa significativa como esta que propomos não será necessariamente uma vacina contra a grande resignação, quiet quitting ou falta de engajamento, porém, com certeza geraremos a mobilização dos que realmente estão interessados em encontrar caminhos alternativos e continuar construindo juntos o futuro das suas carreiras e das empresas.




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