As 5 prioridades dos líderes de Recursos Humanos
para 2023
A Gartner fez uma pesquisa global perguntando quais serão as 5 prioridades dos líderes de Recursos Humanos em 2023.
- Efetividade das lideranças e
gestores
- Desenho organizacional e gestão da
mudança
- Employee Experience
- Recrutamento
- Futuro do Trabalho
Vejamos como tratar estas prioridades com um enfoque em humanizar a gestão.
1. Efetividade das lideranças e gestores
A efetividade do líder em um modelo de gestão humanizada está muito mais vinculada a conhecer as aspirações das pessoas e alinhar estas com os desafios da organização.
Ao invés de um foco excessivo em processos,
compliance e encaixe dos colaboradores em suas funções, os líderes buscam
entender os pontos fortes dos colaboradores e como eles querem e podem
contribuir.
A nova abordagem implica em um líder dar espaço
seguro para que as pessoas se manifestem de forma autêntica, equilibrar
interesses pessoais e de carreira com as necessidades da empresa, e uma gestão
mais customizada dos workflows.
Um líder centrado nas pessoas é:
Autêntico: Age com propósito, se expressa de forma
genuína e estimula os outros a fazerem o mesmo.
Empático: Demonstra interesse genuíno, respeito e
preocupação com o bem-estar das pessoas.
Adaptativo: Estimula a flexibilidade e apoia o fit as
necessidades únicas dos membros da equipe.
Energiza as pessoas estimulando colaboração e manifestação de seu
potencial.
A energia das relações no trabalho
amplifica o bem-estar e os resultados.
Em resumo, equilibrar autoconhecimento,
estratégia e metodologias de gestão são a chave para construir líderes mais
humanizados.
2. Desenho organizacional e gestão da
mudança
Em um desenho de mudança tradicional as coisas são definidas top down, com foco nos processos e muitas vezes de forma pouco transparente; esse modelo é um incrível gerador de incerteza e ansiedade.
O desenho organizacional mais humano entende que as respostas vêm da
sabedoria coletiva. A resposta não está só no topo ou na alta liderança, e o
foco não está só nos resultados, mas também no impacto.
O primeiro ponto é abrir a
estratégia, gerar
conversações com colaboradores, fornecedores e clientes sobre quem queremos
ser, que desafios precisamos responder e que valor queremos gerar.
O segundo ponto é apoiar os colaboradores para que desenhem suas estratégias de carreira alinhando estratégia individual,
potencial e capacidades a desenvolver para
encarar a mudança.
3 pontos a considerar em uma gestão de mudança centrada nas pessoas:
- Colaboradores cocriam decisões de mudança
Envolver a equipe de trabalho como participantes ativos em tomar e
modelar decisões de mudança.
- Colaboradores planejam e implantam a mudança
Os colaboradores se apropriam dos planos pessoais e de equipe para a
implementação de mudanças.
- Os colaboradores falam abertamente sobre mudança
A comunicação sobre a mudança acontece em conversas abertas.
Metodologias como a investigação apreciativa, job crafting e team
crafting, podem ajudar a mapear o que existe de melhor em cada um, no grupo
e a desenhar mudanças individuais e coletivas de forma colaborativa.
3. Employee Experience
A experiencia do colaborador inclui os 2 pontos acima, já que boa parte
dela tem uma relação com a forma em que os líderes os conduzem e como a empresa
estrutura seu trabalho e desenvolve as pessoas.
Adicionalmente, construir a jornada do colaborador desde a entrada
até a saída, mapear os pontos de contato e como melhorar a experiência fazendo
com que as pessoas queiram ficar muito mais do que precisem estar na empresa.
Como comunicamos, que tipos de benefícios, recursos e ambiente
oferecemos, o quanto me sinto acolhido seja por meu estilo de vida, valores,
causas que defendo.
Josh Bersin define 6 pilares para a construção de uma experiencia do
colaborador sólida:
a) Trabalho significativo
b) Gestão forte
c) Ambiente de trabalho positivo
d) Foco em saúde em bem-estar
e) Oportunidades de crescimento
f) Confiança na organização
O ponto desejado a alcançar é um crescimento equitativo entre resultados de negócios, das pessoas e inovação. E é importante usar dados para correlacionar eNPS (Employee Net Promoter Score), pesquisas de bem-estar (por exemplo PERMA, FIB, Hero etc.) com indicadores de crescimento e inovação.
As companhias que abordam Employee Experience de forma correta acabam melhorando indicadores relacionados a negócios, pessoas e inovação conforme o gráfico abaixo.
4. Recrutamento
Um processo seletivo mais humano precisa ser menos burocrático, mais
transparente e mais democrático.
Neste ponto a tecnologia pode ajudar a reduzir a burocracia e acelerar
os processos, sempre que tenhamos o cuidado para não tornar o processo frio,
sem sentido e que amplifique os vieses cognitivos. Em resumo, a automação, quando
mal-feita, deixa muitos talentos bons no meio do caminho.
Precisamos fugir da ideia de um perfil ideal de candidato seja pelo
encaixe em uma função ou por fit cultural em excesso.
Mais do que olhar as habilidades adequadas, temos que olhar a capacidade
de aprender coisas novas.
Mais do que Fit Cultural, temos que buscar Culture Add (ou seja, o que
aquela pessoa que é diferente, e todos somos, pode aportar ao desenvolvimento
de nossa cultura).
Em vez de encontrar alguém que se encaixe em sua cultura, ou seja, uma
contratação potencialmente enviesada, procure alguém que seja diferente e,
portanto, traga algo novo para sua cultura.
3 pontos a olhar para tornar o recrutamento mais humano e efetivo:
a) O talento está em todo lugar só
precisa de oportunidade
Construir capacidades de
busca de talentos com base em dados e inteligência.
Mapear quais habilidades
alternativas, localidades e papéis podem responder ao desafio.
Considerar a contratação
de equipes full remote e ações de diversidade e inclusão com ações afirmativas.
b) Criar um marketplace de ofertas de trabalho
internas equitativas.
Olhar o talento interno
além do talento externo, mapear onde as pessoas têm interesses de desenvolvimento
e contribuição.
Estimular os líderes a apoiar
a mobilidade.
c) Que o onboarding engaje as pessoas
Criar uma proximidade
emocional com a missão da empresa, conectar com colegas que tem talento para
acolher as pessoas e que tenham match por perfil e interesses.
Ajustar o onboarding com
as necessidades do indivíduo.
5. Futuro do Trabalho
O que é muito importante é ter clareza que temos
muitas incertezas na hora de fazer o planejamento da força de trabalho ou
Workforce Planning.
Não podemos prever com exatidão quais as
habilidades precisaremos para o futuro.
Não existe talento pronto disponível no mercado
para responder aos desafios.
Criar áreas ou comprar empresas nem sempre vai
preencher o gap de talento futuro.
Não podemos ditar como, quando e como os colaboradores
vão trabalhar.
O segredo para encarar o futuro do trabalho é construí-lo de forma coletiva.
- Entender quais as mudanças a médio prazo enxergamos
no trabalho olhando tarefas, relacionamentos, aspirações e fluxos de trabalho.
- Redesenhar e redistribuir os desafios com
flexibilidade via projetos ou trabalhos em equipes multidisciplinares.
- Empoderar as pessoas a construírem as novas
formas de trabalhar.
David Green neste excelente artigo elenca alguns pontos para humanizar o futuro do trabalho:
- Colocar as pessoas no centro em momentos
de recessão. Nas
palavras de David Ulrich “Encontrar oportunidades na incerteza é menos sobre
prever o que pode acontecer e mais sobre reconhecer as pessoas e as certezas
que construímos como organização”
- Atenção para o paradoxo de
produtividade X trabalho híbrido: compreender questões fundamentais, tais como: O que está funcionando? O
que não está funcionando? Por que estamos mais, ou menos produtivos/
ágeis/ inovadores? Quando o presencial importa? Como devemos redesenhar o trabalho,
a força de trabalho e os locais de trabalho para a era híbrida? Estas são
grandes questões que requerem dados, colaboração e experimentação.
- Construir a organização com base em
skills: Quais
capacidades teremos que desenvolver como grupo muito mais do que definir a
estrutura ou as funções que temos que preencher. Desenvolver os talentos e capacidades
externos ou internos é elemento-chave da responsabilidade social corporativa.
- Gerar valor com people analytics: Mais do que medir índices de turnover,
utilizar dados para melhorar a experiencia do colaborador, para alinhar melhor
desafios e oportunidades com talentos, para melhorar a colaboração e reduzir
silos, para dar mais poder e incluir mais as pessoas.
- Amplificar a voz dos colaboradores: Desafios abertos de inovação,
crowdsourcing. i) canais de escuta ativa (por exemplo, vídeo, voz, texto, chat)
para que os funcionários forneçam feedback ativamente, ii) coleta de metadados
de escuta passiva (por exemplo, calendário, e-mail, ferramentas de colaboração
etc.), e iii) análise de texto para obter percepções mais profundas a partir
dos comentários dos colaboradores.
- Humanizar a experiência do trabalho: Reforçando os pontos que
apresentamos no item de Employee Experience. Coconstruir culturas que sejam
inclusivas, mais seguras psicologicamente, mais justas, ágeis, humanas e, por
fim, mais bem sucedidas.
- Avançar em DEI (Diversidade,
Equidade e Inclusão):
Companhias que atuam de forma efetiva com DEI são 81% mais propensas a ter
maior satisfação do cliente. Com mais dados as decisões estão ficando mais
sofisticadas, mais perspicazes e mais orientadas para a ação.
- Promover saúde mental e bem-estar no
trabalho: Estamos
numa crise de mal aproveitamento da energia e potencial humano. O próximo
horizonte de programas de saúde mental e bem-estar será integrado na estratégia
de negócios central e ao longo de todo o ciclo de vida dos colaboradores.
- Promover propósito e ESG: Quando os colaboradores acham que
seu trabalho é significativo, seu desempenho melhora em 33%, eles são 75% mais
engajados com sua organização, e têm 49% menos probabilidade de partir. A
pressão vem de entidades externas como reguladores e investidores e de
colaboradores que estão cada vez mais focados em tópicos como propósito,
trabalho significativo e sustentabilidade e o impacto que suas empresas têm
sobre o clima e a sociedade.
Conclusão e agradecimento:
Este artigo ficou mais longo que o usual, porém
pensando no grande desafio que nos espera em 2023 resolvi colocar boa parte
de reflexões e fontes de dados interessantes que vi ao longo da jornada de 2022!