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Por que Learning Agility?

Por que Learning Agility?

"Em tempos de mudança, os aprendizes herdarão a terra, enquanto aqueles apegados às suas velhas certezas se descobrirão perfeitamente equipados para lidar com um mundo que já não existe." - Eric Hoffer

Vivenciamos uma era que atingiu um patamar de complexidade nunca visto antes, o que exige cada vez mais uma mentalidade adaptável e flexível, com prontidão para o aprendizado e experimentação. Uma força de trabalho dinâmica e ágil será cada vez mais crítica para o sucesso das organizações em termos de sustentabilidade e longevidade.

Neste contexto, o Learning Agility tem se tornado um conceito cada vez mais frequente no vocabulário corporativo, sendo considerado um dos melhores preditores de alto potencial na gestão de talentos.

Em síntese, Agilidade de Aprendizagem é a capacidade de aprender com a experiência, desenvolver de forma ágil e eficaz novas habilidades e aplicá-las em situações inéditas ou de maior complexidade. Trata-se da flexibilidade de abordar situações de múltiplas perspectivas e a velocidade de aprender coisas novas. Pessoas com alto learning agility possuem um repertório maior de soluções e abordagens quando confrontadas com novos desafios, uma vez que se colocam intencionalmente em situações de aprendizado e desfrutam das lições da experiência.

Embora extremamente atual, o estudo sobre esta temática não é novo. Uma pesquisa de 1988, conduzida por McCall e Lombardo, investigou profissionais que haviam sido promovidos recentemente para cargos executivos, observando especificamente os motivos de insucesso em atividades inéditas e/ou de maior complexidade. O estudo demonstrou que a dificuldade em alcançar êxito deve-se, principalmente, pela não adaptação às novas situações, utilizando-se em excesso padrões anteriores de respostas. Portanto, uma das principais razões para o fracasso desses executivos evidenciadas na pesquisa remete à dependência excessiva de habilidades utilizadas anteriormente, confiando em demasia nas habilidades antigas que os tornaram bem-sucedidos, algumas não aplicáveis em suas novas funções. Duas décadas depois, Lombardo e Eichinger (2000) propuseram o constructo de Agilidade de Aprendizagem, visando identificar de maneira precisa e objetiva alto potenciais, ou seja, profissionais com mindset adaptativo e de aprendizagem ágil.

O construto Agilidade de Aprendizagem proposto Lombardo e Eichinger contempla quatro domínios: Agilidade em Mudanças, Agilidade Mental, Agilidade Interpessoal e Agilidade em Resultados, e um fator transcendente, a Autoconsciência.

Agilidade mental: habilidade de solucionar desafios complexos, examinando problemas a partir de uma perspectiva ampla, original e estratégica e processar informações rapidamente. Perceber com clareza e rapidez os aspectos críticos e as informações relevantes, analisar criticamente e expandir possibilidades fazendo novas conexões.

Agilidade interpessoal: facilidade de estabelecer e manter relações, com abertura e flexibilidade a diferentes culturas e pontos de vista, inspirando confiança e desenvolvendo pessoas para alcançar objetivos. Pessoas com essa alta agilidade interpessoal têm postura apreciativa, habilidade para conectar ideias diferentes e criar sinergia.

Agilidade em mudança: capacidade de detectar sinais precoces de mudança e desenvolver as ações necessárias para se adaptar ou promover mudanças de forma eficaz. Geralmente, são pessoas inovadoras e altamente adaptáveis, que tem paixão por ideias e melhoria contínua, assumem riscos, provocam e lideram mudanças.

Agilidade em resultados: habilidade de definir objetivos e prioridades de relevância e manter o foco para obter os resultados desejados, adotando uma postura que constrói confiança em si e nos outros. Apresentam um grande impulso para resultados e são energizadas por atribuições desafiadoras.

Autoconsciência: Considerada como um fator transcendente que impacta nas demais dimensões, está relacionada a percepção de si próprio em termos de pontos fortes e fracos e como fortalecer suas habilidades e compensar os gaps. Pessoas com agilidade em autoconsciência têm uma boa dose de autocrítica saudável, passam por uma busca contínua por feedback e auto feedback, resultando em um alto nível de autoconfiança, assim como têm consciência do seu potencial e conseguem traduzi-lo nas demais dimensões por meio de ações práticas e efetivas.

Profissionais considerados com Learning Agility possuem altos escores nas cinco dimensões, o que demonstra um modelo mental altamente adaptativo e habilidade para aprender com a experiência e aplicar de forma ágil este aprendizado em situações inéditas.

A seguir alguns dados apresentados por um estudo conduzido pela Consultoria Korn Ferry em 2014:

·      Somente 15% da força de trabalho no mundo tem alta capacidade de agilidade de aprendizado.

·      Companhias que contam com executivos de alto aprendizado ágil apresentam lucratividade 25% maior que seus pares.

·      Executivos com altos níveis de agilidade de aprendizado, apresentam tolerância à ambiguidade, empatia e fluidez social e são cinco vezes mais propensos a serem altamente engajados na empresa.

·      Pessoas com alta agilidade de aprendizado são promovidas duas vezes mais rápido que as demais.

Outro estudo conduzido pela Corporate Leadership Council em 2005, fortalece a relevância da gestão de talentos, demonstrando que profissionais considerados como alto potencial apresentam alta performance e maior prontidão para lidar com situações mais complexas. O estudo evidenciou que ao ser promovido a níveis superiores, 71% dos profissionais de alto desempenho não apresentaram alto potencial, no entanto 93% dos profissionais com alto potencial apresentam alto desempenho.

Os dados apresentados ratificam a importância de agilidade de aprendizagem na gestão de talentos, seja em termos de identificação ou desenvolvimento de alto potenciais. Se as organizações soubessem como contratar e desenvolver a agilidade de aprendizagem, elas teriam uma significativa vantagem competitiva.

Neste século digital aprender a aprender torna-se uma competência crítica e mandatória. Ter uma mentalidade de aprendizagem ágil vai além de saber como resolver algo, demanda saber como adaptar seu pensamento, habilidades e ferramentas para resolver problemas novos à medida que surgem, ou seja, é mais do que saber fazer algo, demanda, sobretudo, a descoberta de como aprender a aprender.

A agilidade de aprendizagem reflete nossa a capacidade de aprender, desaprender e reaprender rapidamente, é traduzida por meio da ação na transferência de lições aprendidas. Exige, portanto, autoconhecimentoresiliência, pensamento críticoflexibilidadeexperimentação e exposição ao novo, conectando cognitivamente o aprendizado da experiência e aplicação prática em desafios novos e de maior complexidade.

"A vida tem uma regra simples e generosa, você melhora em tudo aquilo que exercita". Ao aprender como aprender você pode aproveitar ao máximo as lições da experiência e criar hábitos que irão ajudá-lo a avançar com foco em seu propósito pessoal e profissional.

"Os analfabetos do século 21 não serão aqueles que não sabem ler e escrever, mas aqueles que não sabem aprender, desaprender e reaprender." Alvin Toffler

Líder Academy
Tania Lopes
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Mestre em Governança e Sustentabilidade pelo ISAE. Especialista em Gestão de Pessoas pela FGV. Psicóloga de Formação. Diretora de Educação do ISAE. Diretora Executiva do IMT. Profissional com mais de 20 anos de experiência em Gestão de Pessoas.

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