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Psicologia positiva para uma nova liderança.

Psicologia positiva para uma nova liderança.
Santiago Vazquez Blanco
mar. 20 - 13 min de leitura
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Santiago Vázquez.

Diretor do Centro de Liderança Emergente do Instituto de Tecnologia de Monterrey.

Autor de La felicidad en el trabajo y en la vida e co-autor de Coaching Emergente: Psicologia Positiva para uma Nova Liderança.

Há algum tempo, várias instituições e analistas vêm convidando a sociedade em geral, e os negócios em particular, a refletir e abraçar a ideia de que estamos em uma nova era.

Na reunião anual do Fórum Econômico Mundial em 2011, esta ideia foi discutida e foi sugerido que esta nova era poderia ser chamada de "Era Humana", um novo período histórico que teria deixado para trás a chamada era industrial, que, por sua vez, sucedeu a era agrícola.

Após uma época em que a subsistência era o principal objetivo da sociedade, onde a agricultura era o elemento central, e após a revolução industrial, que provocou profundas mudanças no comportamento social, chegou o momento de focar no desenvolvimento do ser humano.

Deve-se levar em consideração que, apesar do nível de progresso econômico e tecnológico alcançado, a saúde emocional e mental, ou seja, o nível de satisfação dos cidadãos com suas vidas e sua felicidade atinge valores muito preocupantes, de modo que o florescimento humano, o bem-estar e a felicidade devem se tornar a verdadeira prioridade deste período histórico.

Esta nova era está enquadrada em um ambiente particularmente dinâmico e mutável, acelerado, como não poderíamos imaginar, pelo efeito da pandemia causada pelo vírus COVID-19. Isto faz com que seja necessário aumentar a consciência da necessidade de abandonar velhos paradigmas sobre gestão, liderança e gestão de talentos, e desenvolver novas formas de entender como enfrentar e administrar os diferentes desafios nestas áreas.

A crise da saúde tornou ainda mais claro que, hoje, a maioria das competências e capacidades distintivas das empresas está em seus talentos, em seu capital humano; em última análise, em sua gente. As organizações que levaram isso em conta em seu pensamento estratégico estão mais bem posicionadas para enfrentar os desafios do futuro. Numerosos estudos de pesquisa confirmam esta afirmação e identificam a liderança como um de seus principais ativos.

A mudança acelerada ou hiper mudança teve múltiplas consequências e, portanto, atualmente, o peso do valor do intangível sobre o tangível no valor das empresas mudou; de 20% nos anos 80 para valores de até 75%, dependendo dos setores de atividade.

Sem dúvida, o grande desafio para as organizações e seus departamentos de recursos humanos é ser suficientemente flexível para que o talento possa contribuir para a realização dos objetivos empresariais neste novo ambiente. Entretanto, os verdadeiros desafios residem na criação de uma cultura organizacional baseada no compromisso e na confiança e, acima de tudo, no desenvolvimento de uma nova liderança que fomente a agilidade e o intraempreendedorissimo.

Para conseguir isso, a função de RH precisará evoluir rapidamente. E é provável que muitos profissionais de gestão de pessoas fiquem de fora se não conseguirem acrescentar ao seu papel tradicional de especialista na função, o papel de aliado estratégico e o papel de gerador e apoiador de uma cultura organizacional ágil que fomente o compromisso.

Em qualquer caso, e simultaneamente, os recursos humanos aumentam substancialmente sua relevância, tornando-se o elemento crítico para a competitividade e sustentabilidade das empresas porque, como disse Dave Ulrich, "as empresas não pensam, as pessoas pensam".

Por outro lado, os recursos humanos devem se tornar uma área que utiliza regularmente ferramentas de medição e de tomada de decisões baseadas em evidências; certamente uma das mais importantes questões não resolvidas. Para o qual o uso da inteligência artificial facilitará e simplificará este desafio através das ferramentas de People Analytics

Como foi demonstrado, a produtividade não depende mais da supervisão presencial dos gerentes, mas da medição dos resultados baseada em KPIs ou OKRs, e as novas tecnologias também multiplicam sua natureza estratégica, de modo que as empresas terão que investir muito mais para fortalecê-los, enquanto seus espaços físicos ocupam um lugar secundário.

Além disso, há também uma mudança acelerada na forma de recrutar e contratar talentos, com novas formas de relações de trabalho, mercados em expansão, que estão se tornando muito mais globalizados, podendo contratar, em muitas áreas, pessoas locais ou distantes, o que nos leva a assumir que nossos talentos se tornam potencialmente interessantes para organizações em qualquer outra parte do mundo.

Assim, a promoção da felicidade no local de trabalho entre os funcionários como estratégia empresarial e o uso de análise de pessoas e inteligência artificial na gestão de pessoas, não apenas reativa, mas preditiva, estão se tornando elementos centrais na transformação da função de recursos humanos.

Em resumo, estamos diante da necessidade de encontrar novas soluções para os desafios que enfrentamos, porque, como escreveu Brown, " loucura é fazer a mesma coisa uma e outra vez e esperar resultados diferentes".

Também em termos de liderança especificamente, a empresa terá que evoluir rapidamente, contribuindo para o crescimento de uma nova liderança, uma liderança emergente, focada em atender as necessidades de uma realidade diferente, de uma realidade emergente. Uma liderança orientada para o florescimento humano que desenvolve o potencial e os pontos fortes dos indivíduos.

As empresas que estão assumindo a liderança da economia caracterizam-se por uma gestão mais adequada dos intangíveis no campo do talento, como mencionei anteriormente. Trata-se de alinhar a gestão de recursos humanos e o desenvolvimento de lideranças com o objetivo de gerar culturas organizacionais que fomentem a qualidade gerencial e, desta forma, gerar confiança e comprometimento, que são os grandes multiplicadores da capacidade e competência das pessoas e a base de um clima de trabalho expansivo que, por sua vez, tem impacto nos valores e cultura da própria organização.

O conceito de liderança passou por uma evolução extraordinária, por isso é necessário pesquisar, analisar e identificar os elementos que compõem a construção da liderança necessária para enfrentar novos desafios, bem como projetar ferramentas que possam ser úteis para medi-la e intervenções comprovadas que sejam eficazes para desenvolvê-la.

A liderança é um processo complexo com múltiplas dimensões, que, ao longo da história, tem sido definida de muitas maneiras. De fato, segundo Bass, há quase tantas definições de liderança quanto há pessoas que tentaram definir o conceito, portanto, chegar a um consenso sobre os elementos que o definem continua sendo um grande desafio.

A liderança certamente não é o que costumava ser. Mais de um século se passou desde que a liderança se tornou um assunto de interesse acadêmico e as definições continuaram a evoluir.

Passamos de entender a liderança como uma característica nata para um conceito de desenvolvimento e crescimento, onde a liderança é construída. Passamos de uma liderança carismática e messiânica focada em gerar seguidores para novas formas de entender a liderança através do desenvolvimento de uma liderança servidora, emocionalmente inteligente e focada nos resultados da equipe acima do próprio protagonismo do líder e também focada em gerar novos líderes.

Acredito que novos líderes terão que contribuir para atender suas próprias necessidades, bem como as de sua equipe, e isto determinará a qualidade de sua liderança, por isso é essencial focar o desenvolvimento da liderança de uma perspectiva pessoal (intraleadership) para uma perspectiva social (interleadership).

Para desenvolver esta abordagem de autoliderança à liderança de outros, e também para reorientar a gestão de talentos, a psicologia positiva fornece pesquisas muito úteis.

A psicologia positiva foi definida como a ciência que estuda o funcionamento ótimo do comportamento humano e este deve ser o objetivo geral das empresas e especificamente de seus líderes: contribuir para o funcionamento ótimo das pessoas que compõem nossas empresas.

Em contraste com as abordagens tradicionais da psicologia, que são muito orientadas para as patologias e deficiências, a psicologia positiva se concentra nas fontes de saúde psicológica, tão necessárias hoje em dia.

A psicologia positiva estuda a capacidade humana de gerar equilíbrio e sentido de vida, e enfatiza o potencial criativo das pessoas. Além disso, fornece descobertas interessantes em relação a diferentes componentes da construção da felicidade que são relevantes ou determinantes em relação à liderança: emoções positivas, comprometimento, relações interpessoais positivas, significado no trabalho, orientação para metas e realizações, experiências ótimas, otimismo, resiliência, desenvolvimento de pontos fortes, senso de humor, gratidão e reconhecimento.

O nascimento da psicologia positiva coincide, portanto, com a necessidade de novas abordagens no campo do comportamento humano e traz a novidade de aplicar o método científico para abordar uma série de questões centrais para alcançar a satisfação e a felicidade na vida.

Trata-se de perder o medo de inovar em recursos humanos e no desenvolvimento de novas visões de liderança, aplicando a psicologia positiva e buscando a sustentabilidade dos negócios, cuidando das pessoas e gerando bem-estar no trabalho e florescimento humano. Ou não é verdade que nossa capacidade e competências poderiam ser entendidas como sementes e que o objetivo deveria ser o de gerar frutos e ser razoavelmente feliz?

Minha interpretação pessoal das contribuições da psicologia positiva aplicada à gestão de recursos humanos e ao desenvolvimento de lideranças me leva a propor o desenvolvimento de modelos de recursos humanos destinados a aumentar os níveis de felicidade no trabalho e o desenvolvimento de líderes conscientes de si mesmos e de seu ambiente, imersos em um processo de aprendizagem ao longo da vida, comprometidos, resilientes, com uma visão positiva do presente e do futuro, que encontram sentido em sua missão de vida e que florescem contribuindo para o florescimento dos outros.

 

MODELO DE LIDERANÇA PARA O FLORESCIMENTO HUMANO

Finalmente, gostaria de acrescentar que a gestão e desenvolvimento de talentos deve ser uma tarefa compartilhada pelos departamentos de gestão de pessoas e pelos próprios líderes da organização, que devem ser líderes empresariais e gerentes imersos em um processo contínuo de aprendizagem com a capacidade de desenvolver suas equipes e inspirar, gerar confiança e contribuir para o funcionamento ideal de seus membros, assumindo o papel de um líder "coach".

Este papel foi identificado como a principal qualidade que um líder deveria ter, de acordo com o projeto Oxigênio desenvolvido em 2008 no Google, no qual foi perguntado aos funcionários do Google quais qualidades o líder com quem eles gostariam de trabalhar deveria ter, um projeto dentro do campo da inteligência artificial e o desenvolvimento de novas abordagens para a gestão de talentos.

AS 10 QUALIDADES DE UM LÍDER NO GOOGLE

1.         É um bom coach.

2.         Fortalece sua equipe e não micro gerencia.

3.         Cria um ambiente de trabalho inclusivo, mostrando preocupação com o sucesso e o bem-estar das pessoas.

4.         É produtivo e orientado para resultados.

5.         É um bom comunicador. É um bom ouvinte e compartilha informações.

6.         Apoia o desenvolvimento da carreira e fala sobre desempenho.

7.         Tem uma visão e estratégia clara para a equipe.

8.         Possui habilidades técnicas essenciais para assessorar a equipe.

9.         Gera colaboração interna.

10.       É um forte tomador de decisões.

O líder, em minha opinião, deve deixar de ser um chefe de equipe e se tornar um líder coach.

O líder coach terá como objetivo aumentar a autoeficácia, o otimismo, comprometimento, inteligência emocional, adaptabilidade, autoconhecimento, capacidade de tolerar frustrações e gerenciar incertezas. Isto, naturalmente, levará a níveis mais altos de desempenho e melhores resultados.

Nesta nova era, nenhum líder será verdadeiramente um líder se ele ou ela não acrescentar às suas competências a capacidade de desenvolver outros.

Se você gostou do artigo do Santiago Vazquez nao pode perder a live que acontece 22 de março ás 19hs lá no nosso perfil do Instragram. Temos a honra de ter esse grande especialista com projetos na Espanha e América Latina conversando conosco!

Ela é parte da 1ª Série colaborativa para aprendermos sobre Liderança humanizada e transformarmos modelos de gestão.

A série acontece no nosso perfil do instagram de 16 a 30 de março, com os co-gestores da LA e o convidado Santiago Vazquez.
Nesta série você receberá informações sobre práticas e conceitos que estamos desenvolvendo em nossos trabalhos, bem como compartilharemos estudos e pesquisas recentes sobre a liderança humanizada.

 

 


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Santiago Vazquez Blanco

Director, Centro de Liderazgo Emergente. Instituto Tecnológico de Monterrey.

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