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Quer ser um líder mais humano? Ajude os outros a encontrarem significado naquilo que fazem!

Quer ser um líder mais humano? Ajude os outros a encontrarem significado naquilo que fazem!

3 fatores para tornar o trabalho mais significativo. Miguel Nisembaum, Diretor da Mapa de Talentos, mostra a relação entre satisfação no trabalho e relacionamento com líderes.

 

Você pode investir em ações de endomarketing, em implementar melhores processos e metodologias de trabalho, melhor remuneração, instalações bacanas e até agora na pandemia mandar cadeiras ergonômicas, equipamentos, uma cerveja gelada para o happy hour. 

Tudo isso é ótimo, mas saiba que um dos maiores fatores de satisfação dos colaboradores com o trabalho está no relacionamento que eles têm com seus gestores.

Tanto é que um bom convívio com os gestores representa 86% da satisfação com os relacionamentos no trabalho. Resultado da Global Happiness Policy Report 2018.

Em uma outra pesquisa de 2019 feita pelo economista Richard Layard 75% dos participantes disseram o seu chefe era o fator mais estressante de seu trabalho.

Essa relação de stress não é culpa dos líderes somente, tem a ver com o que nos acostumamos a premiar no trabalho. As contratações e avaliações de performance ainda concentram uma energia enorme no aspecto individual e não no coletivo que queremos construir e no caso dos líderes o mesmo acontece com as promoções. 

 

Geralmente as promoções estão muito orientadas a performance individual e a aspectos de habilidade política, não na relação do colaborador em tornar o ambiente melhor ou a apoiar o grupo a atingir o resultado. 

 

O problema é que seguindo essa linha de promoção centrada só no indivíduo estamos dando espaço para que líderes com um perfil mais egoísta, manipulador, narcisista, arrogante ganhem destaque.

Outro ponto é que fomos treinados em gestão de negócios e não em construir um ambiente de segurança psicológica no trabalho (permitir que as pessoas sejam elas mesmas e que se sintam à vontade para se manifestar).

O dia a dia do trabalho também não dá espaço para que os líderes incluam como parte da rotina a criação dessa relação mais profunda e de confiança com os liderados.

Se gasta muita energia em ações de engajamento porque sim, é fato que uma equipe mais engajada e feliz produz mais. Só que engajamento é algo individual e quem tem uma enorme conexão com encontrar sentido naquilo que fazemos, mesmo que seja uma atividade temporária ou de início de carreira. Um estudo feito por Paul Fairlie indica que existe uma correlação entre engajamento e significado de 0.63, ou seja, super alta!

E o que torna o trabalho mais significativo, ao menos 3 fatores:

  • Autonomia (tenho liberdade pra tomar decisões e navegar na equipe), 

  • Pertencimento (me sinto parte da equipe, da empresa, de algo maior), 

  • Competência (sou capaz de realizar, o que me propus). 

Nesse sentido vejo o líder muito mais como um controlador na torre de um aeroporto, não é ele que desenha o plano de voo, não é ele que piloto o avião, mas facilita para que os colaboradores que são os reais pilotos da organização possam manifestar o que tem de melhor.

E por onde começar?

  • Crie pequenos rituais para conhecer melhor as pessoas, não precisa tomar muito tempo nem ser algo invasivo, separe 10 - 15 minutos na semana para ouvir as pessoas sobre como vai a vida, as expectativas, interesses, hobbies. Demonstre interesse genuíno. 

  • Procure observar e ajudar as pessoas a identificar seus pontos fortes, uma forma bastante prática é ouvir onde elas gostariam de contribuir, o que as faz brilhar os olhos, e começar a dar pequenos desafios nessa direção. 

  • Ao distribuir um novo desafio ou projeto para o time, provoque as pessoas a conhecerem os pontos fortes um dos outros, ajude-as a enxergar a complementariedade e não a comparação. 

  • Alinhe e deixe claro os resultados que precisamos obter, mas de espaço para que as pessoas desenhem suas atividades.

 

Você vai se surpreender com a quantidade de melhoria e inovação que surge quando permite que as pessoas repensem e sugiram mudanças na maneira que estão trabalhando e colaborando.

 

E se a organização não dá espaço para esse tipo de abordagem? 

Eu sempre penso no conceito de efeito contágio, concentre-se na sua equipe mais próxima, ao mostrar que é possível trabalhar de outra forma e obter melhores resultados, os argumentos de objeção vão se esvaziando.

 

E o interessante é que quando os indicadores mostram que trabalhar o bem-estar dos colaboradores traz maiores resultados, vemos muitos líderes mudar até por Inteligência.

 

O que quero dizer é que os líderes tóxicos, daqueles malvados, são a minoria, e nesses 20 anos de estrada trabalhando com empresas de segmentos diferentes, sempre foram a exceção.

Mas para a grande maioria, o que vemos que o que falta é autoconhecimento, ferramentas e a oportunidade de trabalhar com o time de uma maneira diferente. 

 


Miguel Nisembaum é Diretor da Mapa de Talentos. 

 

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