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“Quiet quitting” o que leva as pessoas a fazerem o mínimo necessário nas empresas.

“Quiet quitting” o que leva as pessoas a fazerem o mínimo necessário nas empresas.
Miguel Nisembaum
set. 2 - 8 min de leitura
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Eu e o Hugo Nisembaum conversamos bastante  sobre este fenômeno e resolvemos escrever este artigo.

Mais um termo novo sobre o trabalho viralizou recentemente através de um vídeo do TikTok, depois de vermos o fenômeno da grande resignação, vemos o fenômeno do “quiet quitting”.

O vídeo que viralizou foi de Zaid Khan, @zkchillin, no TikTok sobre sua descoberta do termo em julho.

"Seu valor como pessoa não é definido por seu trabalho", disse Khan em seu TikTok, que recebeu quase 500.000 likes e foi visto mais de 3 milhões de vezes.

O que é quiet quitting?

Afinal o que é isso? No vídeo Zaid comenta “que não é necessariamente deixar seu trabalho, mas desistir da ideia de ir além”.

O fenômeno é mais proeminente na Geração Z e em uma parte dos Millenials e é uma resposta a cultura da hiper produtividade, fazer coisas muito além das pelas quais fui contratado.

 É uma fuga da ideia de dar 110%, e aderir a frases como “trabalhe enquanto eles dormem”, ou fazer parte do clube das 5AM (acordar às 5 da manhã para começar o dia).

Saúde mental, bem-estar e o questionamento dos modelos de trabalho:

A verdade é que estamos vindo de uma crescente constatação e questionamento dos modelos atuais de trabalho.

Os índices de engajamento globais seguem baixos, de acordo com o State of the Global Workplace Gallup 2022 apenas 21% da força de trabalho atual está engajada. E as variações deste índice em tempos pré pandemia não eram muitos diferentes (veja o gráfico abaixo de 2018 até 2021)

De acordo com o International Stress management Association (ISMA-BR), o Brasil é o 2º país do mundo com mais casos de Burnout. A doença atinge 30% dos 100 milhões de trabalhadores de acordo com a ANAMT (Associação Nacional de Medicina do Trabalho).

Em pesquisa recente feita pela Wharton School quando perguntados sobre aspectos do trabalho que afetavam o bem-estar e a saúde mental as respostas tinham muito mais relação com a cultura e modelos de gestão do que com aspectos individuais.

Alguns dos aspectos citados foram:

A sensação de estar sempre de prontidão (mesmo em horas de descanso), tratamento Injusto, sobrecarga de trabalho, baixa autonomia e pouco apoio social.

Você pode ver mais desta pesquisa neste artigo da Mckinsey.

A pandemia colocou ainda mais em evidencia essa situação e a 1ª resposta foi o fenômeno da grande resignação, a forma que os colaboradores demonstraram a insatisfação era deixar o trabalho. Na expectativa de um retorno da economia pós pandemia, ninguém contava com um cenário de cautela com inflação global e uma guerra que dura mais de 6 meses.

O quiet quitting aparece nesse momento em que as pessoas não podem se dar ao luxo de deixar o trabalho, mas ao mesmo tempo não estão mais dispostas aos excessos e de sacrificar outras dimensões da vida em função do trabalho.

No nosso artigo anterior falando de carreira liquida mencionamos 2 pesquisas, uma feita pela Robert Half e outra pela Harvard Business Review onde um número expressivo de pessoas (34% na última pesquisa) que não tinham interesse em assumir cargos de liderança.

Aspectos positivos:

Se podemos dizer que existem aspectos positivos nesse movimento é que as pessoas estão considerando:

1-      Que não vale a pena ir além em ambientes tóxicos,

2-      Ter esforços pouco reconhecidos,

3-      Atuar com sobrecarga de trabalho, sacrificando família, saúde física e mental.

Outro aspecto positivo é que quando estão com outras dimensões da vida mais equilibrada elas tem menos probabilidade de associar seu valor como indivíduo somente no trabalho.

Aspectos negativos:

1-Em um ambiente de incerteza fazer apenas o necessário não dará as respostas necessárias para manter-se relevante seja como empreendedor, seja como colaborador.

 2- Um fenômeno que acontece de forma silenciosa pode gerar desalinhamento de expectativas, pouca transparência, e desencadear coisas piores como cinismo e indiferença.

3- Contribuir com o mínimo implica em desaproveitamento de potencial e em uma postura passiva frente ao trabalho.

4- De alguma forma o fenômeno reflete a falta de esperança frente ao futuro de boa parte da geração Z. Vale a pena ver esta pesquisa da Delloite que indica claramente a preocupação quanto ao custo de vida e incerteza versus uma sobrecarga e pressão no trabalho.

Uma forma de ter uma vida equilibrada de maneira mais consciente.

A realização faz parte do bem-estar, precisa estar presente também na dimensão trabalho. Tanto Maslow na sua famosa pirâmide como Seligman no seu modelo PERMA colocam esse elemento como fundamental para o bem-estar.

Ter consciência dos seus pontos fortes, interesses e como quer contribuir é um bom ponto de partida. Isso ajudará você a ser mais criterioso nas escolhas de onde e como quer colocar seus esforços.

Portanto se o papel ou a atividade que realiza já não faz sentido para você ou se o ambiente for tóxico, ou de pouca autonomia, considere uma mudança planejada e intencional.

 

Tony Schwarz em seu livro “The Way we working is not working” já em 2010 falava da importância de termos momentos de concentração, descanso e renovação de energia no trabalho. A gestão de energia é um fator mais relevante até do que a gestão do tempo.

Veja que atividades te desgastam, quais te energizam, veja a sua agenda e analise os momentos de pausa e descanso.

Sempre que possível alinhe expectativas e as principais entregas esperadas. Ainda que você não almeje uma promoção sempre há espaço para propor como contribuir de forma diferente o que não necessariamente implica em mais trabalho e sim em trabalhar melhor.

E como líder o que considerar?

Crie um ambiente de segurança psicológica onde as pessoas se sintam a vontade de serem autênticas, manifestar o que estão sentindo e propor ativamente como querem atuar.

Recentemente em um de nossos processos de Job Crafting com uma equipe, algumas pessoas manifestaram que não tinham interesse em assumir uma função de gestão.

O simples fato de serem ouvidas, respeitadas e de poderem contribuir sem serem julgadas por não almejar mais, trouxe tranquilidade. Ou seja, posso permanecer em uma mesma função sem deixar de crescer, aprender ou responder novos desafios. 

Dê flexibilidade para a equipe não só quanto a horário, mas também com a possibilidade de mobilidade de papel e função dentro da organização.

Conhecer os pontos fortes e interesses dos colaboradores é uma excelente maneira de distribuir de maneira mais equilibrada a carga de trabalho.

Uma postura clara sobre horários, reuniões e uso de plataformas de comunicação. Reduza sempre que possível aspectos burocráticos do trabalho. (estes dois últimos pontos são fundamentais, já que levam a um desperdício de tempo, energia e de potencial humano).

Conclusão:

A mesma pesquisa que mencionamos da Delloite indica que existem 3 pontos principais que as pessoas da Geração Z e Millenials estão buscando em um trabalho: O 1º obviamente é uma remuneração e tratamento justo, o 2º a oportunidade de crescer e aprender e o 3º é o alinhamento com causas e valores.

Se tivéssemos que resumir a dois pontos que devemos olhar seja como indivíduo, seja como empresa seriam o Progresso e a Satisfação com o trabalho. 

Em resumo humanizar como fazemos a gestão e liderança nas empresas é fundamental para que promover o potencial das pessoas.



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