Eu e o Hugo Nisembaum conversamos bastante sobre este fenômeno e resolvemos escrever este artigo.
Mais um
termo novo sobre o trabalho viralizou recentemente através de um vídeo do TikTok,
depois de vermos o fenômeno da grande resignação, vemos o fenômeno do “quiet
quitting”.
O vídeo que
viralizou foi de Zaid Khan, @zkchillin, no TikTok sobre sua descoberta do termo
em julho.
"Seu
valor como pessoa não é definido por seu trabalho", disse Khan em seu TikTok, que
recebeu quase 500.000 likes e foi visto mais de 3 milhões de vezes.
O que é
quiet quitting?
Afinal o
que é isso? No vídeo Zaid comenta “que não é necessariamente deixar seu
trabalho, mas desistir da ideia de ir além”.
O fenômeno
é mais proeminente na Geração Z e em uma parte dos Millenials e é uma resposta
a cultura da hiper produtividade, fazer coisas muito além das pelas quais fui
contratado.
É uma fuga da ideia de dar 110%, e aderir a
frases como “trabalhe enquanto eles dormem”, ou fazer parte do clube das 5AM
(acordar às 5 da manhã para começar o dia).
Saúde
mental, bem-estar e o questionamento dos modelos de trabalho:
A verdade é
que estamos vindo de uma crescente constatação e questionamento dos modelos
atuais de trabalho.
Os índices de engajamento globais seguem baixos, de acordo com o State of the Global Workplace Gallup 2022 apenas 21% da força de trabalho atual está engajada. E as variações deste índice em tempos pré pandemia não eram muitos diferentes (veja o gráfico abaixo de 2018 até 2021)
De acordo
com o International Stress management Association (ISMA-BR), o Brasil é o 2º
país do mundo com mais casos de Burnout. A doença atinge 30% dos 100 milhões de
trabalhadores de acordo com a ANAMT (Associação Nacional de Medicina do
Trabalho).
Em pesquisa recente feita pela
Wharton School quando perguntados sobre aspectos do trabalho que afetavam o
bem-estar e a saúde mental as respostas tinham muito mais relação com a cultura
e modelos de gestão do que com aspectos individuais.
Alguns dos
aspectos citados foram:
A sensação
de estar sempre de prontidão (mesmo em horas de descanso), tratamento Injusto, sobrecarga
de trabalho, baixa autonomia e pouco apoio social.
Você pode
ver mais desta pesquisa neste artigo da Mckinsey.
A pandemia colocou
ainda mais em evidencia essa situação e a 1ª resposta foi o fenômeno da grande
resignação, a forma que os colaboradores demonstraram a insatisfação era deixar
o trabalho. Na expectativa de um retorno da economia pós pandemia, ninguém
contava com um cenário de cautela com inflação global e uma guerra que dura
mais de 6 meses.
O quiet
quitting aparece nesse momento em que as pessoas não podem se dar ao luxo de
deixar o trabalho, mas ao mesmo tempo não estão mais dispostas aos excessos e
de sacrificar outras dimensões da vida em função do trabalho.
No nosso
artigo anterior falando de carreira liquida mencionamos 2 pesquisas, uma feita
pela Robert Half e outra pela Harvard Business Review onde um número expressivo
de pessoas (34% na última pesquisa) que não tinham interesse em assumir cargos
de liderança.
Aspectos
positivos:
Se podemos
dizer que existem aspectos positivos nesse movimento é que as pessoas estão
considerando:
1- Que não vale a pena ir além em
ambientes tóxicos,
2- Ter esforços pouco reconhecidos,
3- Atuar com sobrecarga de trabalho,
sacrificando família, saúde física e mental.
Outro
aspecto positivo é que quando estão com outras dimensões da vida mais
equilibrada elas tem menos probabilidade de associar seu valor como indivíduo
somente no trabalho.
Aspectos
negativos:
1-Em um
ambiente de incerteza fazer apenas o necessário não dará as respostas
necessárias para manter-se relevante seja como empreendedor, seja como
colaborador.
2- Um fenômeno que acontece de forma
silenciosa pode gerar desalinhamento de expectativas, pouca transparência, e
desencadear coisas piores como cinismo e indiferença.
3-
Contribuir com o mínimo implica em desaproveitamento de potencial e em uma
postura passiva frente ao trabalho.
4- De
alguma forma o fenômeno reflete a falta de esperança frente ao futuro de boa
parte da geração Z. Vale a pena ver esta pesquisa da Delloite que indica claramente a preocupação
quanto ao custo de vida e incerteza versus uma sobrecarga e pressão no
trabalho.
Uma
forma de ter uma vida equilibrada de maneira mais consciente.
A
realização faz parte do bem-estar, precisa estar presente também na dimensão
trabalho. Tanto Maslow na sua famosa pirâmide como Seligman no seu modelo PERMA
colocam esse elemento como fundamental para o bem-estar.
Ter
consciência dos seus pontos fortes, interesses e como quer contribuir é um bom
ponto de partida. Isso ajudará você a ser mais criterioso nas escolhas de onde
e como quer colocar seus esforços.
Portanto se
o papel ou a atividade que realiza já não faz sentido para você ou se o
ambiente for tóxico, ou de pouca autonomia, considere uma mudança planejada e
intencional.
Tony
Schwarz em seu livro “The Way we working is not working” já em 2010
falava da importância de termos momentos de concentração, descanso e renovação
de energia no trabalho. A gestão de energia é um fator mais relevante até do
que a gestão do tempo.
Veja que
atividades te desgastam, quais te energizam, veja a sua agenda e analise os
momentos de pausa e descanso.
Sempre que
possível alinhe expectativas e as principais entregas esperadas. Ainda que você
não almeje uma promoção sempre há espaço para propor como contribuir de forma
diferente o que não necessariamente implica em mais trabalho e sim em trabalhar
melhor.
E como
líder o que considerar?
Crie um
ambiente de segurança psicológica onde as pessoas se sintam a vontade de serem
autênticas, manifestar o que estão sentindo e propor ativamente como querem
atuar.
Recentemente
em um de nossos processos de Job Crafting com uma equipe, algumas pessoas
manifestaram que não tinham interesse em assumir uma função de gestão.
O
simples fato de serem ouvidas, respeitadas e de poderem contribuir sem serem
julgadas por não almejar mais, trouxe tranquilidade. Ou seja, posso permanecer
em uma mesma função sem deixar de crescer, aprender ou responder novos
desafios.
Dê
flexibilidade para a equipe não só quanto a horário, mas também com a
possibilidade de mobilidade de papel e função dentro da organização.
Conhecer os
pontos fortes e interesses dos colaboradores é uma excelente maneira de
distribuir de maneira mais equilibrada a carga de trabalho.
Uma postura
clara sobre horários, reuniões e uso de plataformas de comunicação. Reduza
sempre que possível aspectos burocráticos do trabalho. (estes dois últimos
pontos são fundamentais, já que levam a um desperdício de tempo, energia e de
potencial humano).
Conclusão:
A mesma
pesquisa que mencionamos da Delloite indica que existem 3 pontos principais que
as pessoas da Geração Z e Millenials estão buscando em um trabalho: O 1º
obviamente é uma remuneração e tratamento justo, o 2º a oportunidade de crescer
e aprender e o 3º é o alinhamento com causas e valores.
Se tivéssemos que resumir a dois pontos que devemos olhar seja como indivíduo, seja como empresa seriam o Progresso e a Satisfação com o trabalho.