Tendências RH 2024: Bem-estar no trabalho é um dos principais desafios para o RH em 2024. Por onde começar?

22 de setembro de 2023

por Cintia Suplicy, Eliana Pinto e Miguel Nisembaum

Saiu o resultado da pesquisa da Sage com as prioridades do RH para 2024, apontando o bem-estar como um dos principais desafios: The Changing Face of HR in 2024.

Neste artigo, você encontrará o resultado da pesquisa comentado e dicas para implementar o bem-estar e a felicidade nas organizações.

A pesquisa foi feita globalmente com 1.000 líderes sêniores de RH (CPOs, CHROs, VPs e Diretores de RH) e executivos C-Level (CEOs, CFOs e CTOs) e traz alguns dados bastante reveladores sobre o papel do bem-estar nas organizações para 2024.

Quem cuida do bem-estar dos RHs?

O primeiro ponto que chama a atenção é o resultado do termômetro que fizeram com os entrevistados, onde 95% dos profissionais de RH consideram que a demanda de trabalho é muito alta, mais de 80% se dizem esgotados e estressados e 62% estão considerando mudar de área nos próximos anos.

O ponto positivo é que, apesar dos desafios gigantes, 57% dizem amar o que fazem.

Mudanças constantes

O papel da área de Recursos Humanos vem mudando drasticamente nos últimos 5 anos e grande parte dos líderes acreditam que continuará mudando.

Uma das mudanças é o foco mais estratégico e menos administrativo. Embora os líderes de RH entendam que esta é uma evolução necessária, 73% deles admitem que ainda têm foco maior em processos do que em pessoas. Este é um dado alarmante se pensarmos que a tendência é a automação dos processos e a contribuição esperada da área de pessoas é justamente uma atuação mais estratégica e consultiva com foco em cultura, segurança psicológica, desenvolvimento de pessoas e ações de diversidade e inclusão.

Este cenário contribui para aumentar o desafio da área de RH em mudar a percepção de valor que as demais áreas têm dela. 63% dos C-level ainda veem o RH com papel administrativo e não esperam que assuma a liderança de áreas-chave que tradicionalmente ficam sob sua responsabilidade, como a cultura da empresa, por exemplo.

Em linha com a necessidade de evolução, os líderes entendem que o termo “Recursos Humanos” ficou desatualizado. A tendência é que a área seja denominada “Pessoas e Cultura” ou “Gente e Gestão”, por exemplo, corroborando com o processo de humanização nas empresas, cada vez mais frequente.

O futuro do RH e prioridades para 2024

83% dos líderes de RH e 85% dos C-level entrevistados dizem que a experiência e satisfação do colaborador será foco principal para o RH ao assumir um papel mais estratégico e centrado nas pessoas, visando a mudança do mundo do trabalho. O que nos parece bastante coerente já que as iniciativas de bem-estar são parte relevante da jornada do colaborador na empresa.

Mais de 90% dos entrevistados concordaram que esse novo papel do RH trará a experiência e as habilidades certas para poderem assumir uma posição de CEO, no entanto, apenas 13% dos líderes de RH estão priorizando o desempenho financeiro da empresa atualmente.

Podemos ver no gráfico abaixo que os líderes de RH e os C-level não têm exatamente a mesma visão sobre o que deve ser priorizado em 2024. Há algumas semelhanças e diferenças importantes para observarmos: ambos concordam que a Gestão de Talentos é a prioridade número um; os C-level consideram o Crescimento Financeiro como prioridade número 2 e os líderes de RH a consideram como prioridade 10; a Saúde e Bem-Estar do Colaborador aparece em 3º na lista de prioridades do RH e em 8º na lista dos C-level.

Fonte: Relatório “The Changing Face of HR in 2024” da Sage.

Vemos que a gestão de talentos, o cuidado com a saúde e o bem-estar do colaborador e a experiência do colaborador têm bastante relevância e são prioridade para 2024, especialmente para a área de Pessoas.

Uma abordagem nova de gestão é necessária para lidar com os tempos incertos e desafiadores em que vivemos e o bem-estar é central na estratégia das organizações para lidar com os desafios externos.

No entanto, desafios internos das organizações podem dificultar o processo de implementação do bem-estar e das tendências para 2024, sendo o principal deles, segundo a pesquisa, a alta demanda de trabalho. Outros desafios que podem gerar dificuldades no caminho são as incertezas, o valor percebido do RH na organização, orçamento limitado, poucos recursos na equipe, falta de engajamento dos gestores e colaboradores com as iniciativas de RH, falta de habilidades específicas no time de RH, falta das ferramentas tecnológicas certas, entre outros.

Onde concentrar energia para vencer os desafios e implementar iniciativas efetivas de bem-estar e felicidade no trabalho? Por onde começamos?

Comece pela conscientização:

Se a alta direção manifesta interesse em trabalhar o tema já é um bom começo. Consideramos que ela é o 1º stakeholder a influenciar na hora de criar uma iniciativa de bem-estar na organização. Um bom patrocinador ajuda e muito!

Para conscientizar, recomendamos uma combinação entre medir e sentir.

Meça utilizando escalas validadas de bem-estar como o FIB (Felicidade Interna Bruta) que tem base na escala utilizada nos relatórios anuais de Felicidade da ONU ou o PERMA, que mede emoções positivas, engajamento, relacionamentos, significado e senso de realização das pessoas e tem base no trabalho desenvolvido por Martin Seligman e Peggy Kern.

As medições, além de ajudar a entender o nosso status em relação aos temas, ajuda a tomar decisões mais assertivas sobre o que priorizar, trazendo uma referência de medida para ciclos posteriores.

Faça as pessoas sentirem através de diálogos contínuos, experiências colaborativas, workshops, palestras e benchmark com empresas que estão implementando modelos sustentáveis de projetos de bem-estar.

A conexão com a realidade e os anseios e interesses dos colaboradores é fundamental nesta hora.

Implemente a mudança:

Implementar programas de bem-estar efetivos implica em repensar a cultura e a forma como trabalhamos e isso não é algo que se consiga da noite para o dia, portanto, considere pilotos com grupos que tenham um bom patrocínio e participação da liderança.

Nós, aqui na Líder Academy, acreditamos que a mudança começa dentro das pessoas, portanto, programas que fomentem autocuidado e autoconhecimento são a base para fazer com que o bem-estar fique no centro da cultura e estratégia da empresa.

Neste momento o benchmark é importante para entender o que as empresas estão fazendo, mas saiba que cada empresa é única e um programa “de cima pra baixo” sem envolver as pessoas na construção coletiva não será tão efetivo.

Uma das lições que aprendemos aqui é que os líderes têm um papel fundamental na influência e sucesso de iniciativas de bem-estar, então, considere envolvê-los desde o início.

Quais dimensões trabalhar no programa?

1- Dê ferramentas para as pessoas aprenderem a lidar com o cenário de incertezas: Por exemplo: mindfulness, vieses cognitivos, entendimento sobre o funcionamento do cérebro para melhor tomada de decisões, aprendizagem contínua e mentalidade de crescimento.

2- Ajude as pessoas a conhecerem e manifestarem seus potenciais: Quais são nossas virtudes, traços de caráter e talentos, como nos complementamos como equipe e em que atividades conseguimos contribuir mais.

3- Apoie as pessoas a encontrarem significado em seu trabalho: A metodologia Job Crafting pode ajudar a redesenhar o trabalho para que ele esteja alinhado com os anseios, forças e talentos do colaborador e com a estratégia da empresa.

4- Invista na aprendizagem emocional: A consciência de como funcionamos e o aprendizado sobre as nossas emoções é um passo importante no desenvolvimento das pessoas e no nosso bem-estar. Comece com a reflexão: “Aceito todas as emoções e busco mais resiliência e positividade na minha vida?”

5- Mostre para as pessoas como fazer gestão da energia: Trabalhar muitas horas por dia não significa ser mais produtivo, necessariamente. Aliás, quando exageramos, começamos a ser menos produtivos porque a nossa energia não é renovada. A semana de 4 dias de trabalho está sendo testada no Brasil e já traz resultados da sua implementação em alguns países, revelando a importância da pausa e do equilíbrio na produtividade e no desempenho. Além das pausas, a gestão da energia inclui fazer uma boa gestão do tempo, priorizando as atividades mais importantes, dormir bem, cuidar da alimentação e fazer atividade física, por exemplo.

6- Cuide dos relacionamentos: Diante da resposta referente à pergunta “o que nos mantém saudáveis e felizes ao longo da vida?” da pesquisa mais longa realizada em Harvard por Robert Waldinger, que é a qualidade e proximidade das relações, identificamos a relevância deste tema. Por isso, deixamos aqui uma reflexão-ação: Como você tem se comunicado e nutrido seus relacionamentos? Escolha alguém que é importante para você e deixe um bilhetinho ou envie uma mensagem no WhatsApp com uma apreciação ou gratidão e veja o resultado.

7- Faça a estratégia ser centrada nas pessoas para obter excelentes resultados: Dê ferramentas para as pessoas navegarem da estratégia à execução com clareza e engajamento, convidando-as para participarem da definição dos objetivos e ações para alcançá-los, além de ferramentas para trilharem o caminho, como medir o desempenho, mudar a rota sempre que necessário e comemorar as pequenas conquistas.

Veja o relatório da pesquisa na íntegra em:

https://www.sage.com/en-gb/sage-business-cloud/people/resources/research-analyst-reports/the-changing-face-of-hr-research-report/

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