Nós falamos muito da importância do feedback, as empresas fazem discursos inspiradores sobre a necessidade de um bom feedback. Todo mundo sabe que é preciso dar feedback à equipe.
E o que é, exatamente, o tal feedback? E como fazer de uma forma legal?
Em linguagem corporativa, feedback significa fazer a avaliação de um trabalho de alguém, um gestor que avalia o seu funcionário, um membro da equipe que avalia o seu par.
Mas pensando na tradução literal - retroalimentação, ou seja, alimentar de volta, para que serve esse retorno do trabalho, para que serve essa avaliação. E mais, como fazer de uma forma que seja produtiva?
Aliás, o conteúdo da avaliação do trabalho é o que o trabalho significa. Não tem muito segredo. É o que é e pronto. A questão é como contar essa avaliação para a pessoa avaliada.
Eu sugiro honestidade, mesmo que você tenha que ser duro. Se a avaliação é ruim, as coisas precisam ser ditas. De nada adianta uma avaliação pra passar a mão no cabelo do outro e fingir que está tudo bem quando não está.
Se você faz a avaliação, eu imagino que você queira que a sua equipe se desenvolva. Você já se esforçou em achar as pessoas certas, já dedicou um bom tempo no desenvolvimento delas. Vale a pena continuar investindo nessas pessoas, para ajudá-las o máximo que você puder, para que elas formem uma equipe excelente, para o próprio bem do seu projeto e para que elas queiram continuar trabalhando com você.
Do ponto de vista de quem recebe a avaliação, melhor ouvir uma verdade do que ouvir a vida inteira que tá tudo bem e ser um profissional medíocre. Por mais difícil que seja no momento de ouvir e acatar as críticas.
E como líder, você pode mudar a sua forma de fazer e de relatar esse feedback, mesmo que seja - ou principalmente - para dar uma notícia ruim. Seguem três sugestões:
Primeira: elogie em público e critique em particular. A ideia é ajudar o liderado, agregar a equipe, incentivar a pessoa a ter vontade de trabalhar para e com você. Então humilhar em público não ajuda.
Segunda: fale os pontos fortes do sujeito e os pontos a desenvolver. Eu achava hipócrita chamar pontos fracos de pontos a desenvolver. Até que eu percebi que a ideia não é criticar, apontar erros. Vai muito além disso. É identificar esses pontos e ajudar o pessoa a melhorar. Pelo menos, para a sua equipe fluir melhor. Para você ir pra casa sabendo que está tudo sob controle. Para você delegar mais e ter mais tempo para outras atividades, em vez de passar o seu tempo precioso fiscalizando equipe fraca.
Terceira: avalie sua equipe o tempo todo. Uma atitude legal aqui, um elogio do cliente ali. O feedback formal, aquele que está no plano de desenvolvimento da empresa, vai seguir o cronograma. Mas que tal considerar esses retornos à equipe de forma habitual?
E voltando à origem da palavra feedback, já que back significa voltar, ir para trás, que tal pensar, de agora em diante, em forward, que significa à frente. Em vez de dar um feedback, dê um feedforward, alimente o desenvolvimento da sua equipe!